Projet de recommandation de la Commission sur la protection de la dignité des femmes et des hommes au travail
approuvé avec les modifications suivantes:
(Amendement no 1) Titre
Projet de recommandation de la Commission sur la protection de la dignité des femmes et des hommes au travail
Projet de recommandation de la Commission sur la lutte contre le harcèlement sexuel et la protection de la dignité des femmes et des hommes au travail
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(Amendement no 2) Article 2, alinéa unique bis (nouveau)
Il est recommandé aux Etats membres de s'employer à la mise en oeuvre par le secteur privé de mesures de niveau correspondant à celui du secteur public.
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(Amendement no 3) Article 3 bis (nouveau)
Il est recommandé aux Etats membres d'effectuer une analyse des dispositions en vigueur et, au besoin, d'en adopter de nouvelles pour appliquer les recommandations contenues dans le code de pratique.
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(Amendement no 4) Article 4
Les Etats membres informent la Commission, dans un délai de trois ans à compter de la date d'adoption de la présente recommandation, des mesures prises pour assurer sa mise en vigueur, de façon à permettre à la Commission d'établir un rapport sur l'ensemble de ces mesures.
Les Etats membres informent la Commission, dans un délai de trois ans à compter de la date d'adoption de la présente recommandation, des mesures prises pour assurer sa mise en vigueur, de façon à permettre à la Commission d'établir un rapport sur l'ensemble de ces mesures. Durant cette période, la Commission assure une diffusion aussi large que possible du code de pratique. Le rapport porte sur le niveau d'information en ce qui concerne le code, son efficacité telle qu'elle est perçue, son degré d'application et l'étendue de son utilisation dans les négociations entre partenaires sociaux.
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(Amendement no 5) Annexe, titre
Protection de la dignité de la femme et de l'homme au travail
Lutte contre le harcèlement sexuel et protection de la dignité de la femme et de l'homme au travail
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(Amendement no 6) Annexe, introduction, deuxième alinéa
Il a pour but de fournir des lignes directrices aux employeurs, aux syndicats et aux travailleurs sur la protection de la dignité de la femme et de l'homme au travail et il doit s'appliquer aussi bien au secteur public que privé. Les employeurs sont invités à suivre les recommandations contenues dans le code d'une manière appropriée à la taille et à la structure de leur organisation. Pour certaines petites et moyennes entreprises, il conviendrait d'adapter certaines démarches pratiques en fonction de leurs besoins spécifiques. Seraient également à considérer les pratiques locales et nationales.
Il a pour but de fournir des lignes directrices aux employeurs, aux syndicats et aux travailleurs sur la protection de la dignité de la femme et de l'homme au travail et il doit s'appliquer aussi bien au secteur public que privé. Les employeurs sont invités à suivre les recommandations contenues dans le code d'une manière appropriée à la taille et à la structure de leur organisation. Pour certaines petites et moyennes entreprises, il conviendrait d'adapter certaines démarches pratiques en fonction de leurs besoins spécifiques.
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(Amendement no 22) Annexe, introduction, quatrième alinéa
Le rapport d'experts établi à la demande de la Commission a montré que le harcèlement sexuel constitue un problème grave pour de nombreuses femmes qui travaillent dans la Communauté européenne et les recherches menées dans les Etats membres ont prouvé, de façon indubitable, que le harcèlement sexuel au travail ne constitue pas un phénomène isolé. Au contraire, il apparaît certain que pour des millions de femmes de la Communauté européenne, le harcèlement sexuel constitue une partie désagréable et inévitable de leur vie professionnelle. Les hommes peuvent également être victimes de harcèlement sexuel et devraient, bien entendu, bénéficier des mêmes droits que les femmes quant à la protection de leur dignité.
Le rapport d'experts établi à la demande de la Commission a montré que le harcèlement sexuel constitue un problème grave pour de nombreuses femmes qui travaillent dans la Communauté européenne et les recherches menées dans les Etats membres ont prouvé, de façon indubitable, que le harcèlement sexuel au travail ne constitue pas un phénomène isolé. Au contraire, il apparaît certain que pour des millions de femmes de la Communauté européenne, le harcèlement sexuel constitue une partie désagréable et inévitable de leur vie professionnelle. Les hommes peuvent également être victimes de harcèlement sexuel et devraient, bien entendu, bénéficier des mêmes droits que les femmes quant à la protection de leur dignité. Le harcèlement sexuel est souvent aggravé par des attitudes racistes à l'égard de personnes appartenant à des minorités ethniques et par des actes d'intolérance envers certaines tendances sexuelles.
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(Amendement no 7) Annexe, introduction, cinquième alinéa
Certains groupes spécifiques sont particulièrement vulnérables au harcèlement sexuel. Les recherches menées dans plusieurs Etats membres ont montré qu'il existe un lien entre le risque de harcèlement sexuel et la perception d'une certaine vulnérabilité dans le chef de la victime. Ainsi les femmes divorcées et séparées, les nouvelles arrivées sur le marché du travail et celles dont les contrats d'emploi ne sont pas en règle, ou qui ont un statut précaire, les femmes employées à des tâches non traditionnelles, les femmes ayant un handicap, les lesbiennes et les femmes issues de minorités raciales courent un risque nettement plus grand.
Certains groupes spécifiques sont particulièrement vulnérables au harcèlement sexuel. Les recherches menées dans plusieurs Etats membres ont montré qu'il existe un lien entre le risque de harcèlement sexuel et la perception d'une certaine vulnérabilité dans le chef de la victime. Ainsi les femmes divorcées et séparées, les nouvelles arrivées sur le marché du travail et celles dont les contrats d'emploi ne sont pas en règle, ou qui ont un statut précaire, les femmes employées à des tâches non traditionnelles, les femmes ayant un handicap, les lesbiennes et les femmes issues de minorités raciales courent un risque nettement plus grand. Il est indéniable que le harcèlement lié à la race ou aux tendances sexuelles porte atteinte à la dignité au travail de ceux qui en sont victimes.
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(Amendement no 21) Annexe, chapitre 2, premier alinéa
Le harcèlement sexuel signifie un comportement intempestif à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l'homme au travail (5). Ces termes peuvent recouvrir tout comportement physique, verbal ou non verbal importun.
Le harcèlement sexuel signifie un comportement intempestif à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l'homme au travail (5). Ces termes peuvent recouvrir tout comportement physique, verbal ou non verbal importun qui porte atteinte à la dignité de la personne (allusions, demandes de prestations sexuelles, agressions physiques, utilisation d'images pornographiques sur le lieu de travail).
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(Amendement no 9) Annexe, chapitre 2, troisième alinéa
La caractéristique essentielle du harcèlement sexuel réside dans le fait qu'il est ressenti comme intempestif par celui qui en fait l'objet, qu'il appartient à chaque individu de déterminer quel comportement il peut accepter et quelle conduite il juge offensante. L'intérêt sexuel ne devient harcèlement sexuel qu'après que celui qui en fait l'objet a clairement montré qu'il le considère comme offensant, bien qu'un seul incident de harcèlement peut constituer à lui seul un harcèlement sexuel s'il est suffisamment grave. C'est la nature intempestive du comportement qui distingue le harcèlement sexuel d'un comportement amical, bien accueilli et mutuel.
La caractéristique essentielle du harcèlement sexuel réside dans le fait qu'il est ressenti comme intempestif par celui qui en fait l'objet, qu'il appartien à chaque individu de déterminer quel comportement il peut accepter et quelle conduite il juge offensante. L'intérêt sexuel ne devient harcèlement sexuel qu'après que celui qui en fait l'objet a clairement montré qu'il le considère comme offensant, bien qu'un seul incident de harcèlement peut constituer à lui seul un harcèlement sexuel s'il est suffisamment grave. C'est la nature intempestive du comportement qui distingue le harcèlement sexuel d'un comportement amical, bien accueilli et mutuel. Le harcèlement sexuel est une discrimination fondée sur le sexe et allant à l'encontre des directives relatives à l'égalité de traitement entre hommes et femmes.
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(Amendement no 10) Annexe, chapitre 3, premier alinéa
Tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe, qui affecte la dignité de la femme ou de l'homme au travail, peut dans certaines circonstances être contraire au principe de l'égalité de traitement. Le principe de l'égalité de traitement signifie qu'aucune discrimination ne peut être faite sur la base du sexe, soit directement ou indirectement par référence, en particulier, au statut conjugal ou familial.
Tout comportement à connotation sexuelle ou tout autre comportement fondé sur le sexe, qui affecte la dignité de la femme ou de l'homme au travail, peut dans certaines circonstances être contraire au principe de l'égalité de traitement au sens des articles 3, 4 et 5 de la directive du Conseil 76/207/CEE du 9 février 1976 relative à la mise en oeuvre du principe d'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail. Le principe de l'égalité de traitement signifie qu'aucune discrimination ne peut être faite sur la base du sexe, soit directement ou indirectement par référence, en particulier, au statut conjugal ou familial.
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(Amendement no 11) Annexe, chapitre 3, cinquième alinéa bis (nouveau)
Les hommes qui sont victimes de harcèlement doivent bénéficier des mêmes droits que les femmes. Il doit toutefois être reconnu que les victimes de harcèlement sexuel sont généralement des femmes, cela parce que le harcèlement sexuel est lié à la fois au pouvoir et au rôle des sexes. C'est pourquoi des mesures spéciales visant à aider les femmes victimes de harcèlement sexuel constituent une action positive appropriée.
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(Amendement no 12) Annexe, chapitre 5, section A i), premier alinéa bis (nouveau)
Les employeurs veillent à ce que les employeurs et les travailleurs élaborent en commun des règles internes, écrites et distribuées, d'où ressorte ce qui est considéré comme comportement correct.
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(Amendement no 13) Annexe, chapitre 5, section A i), deuxième et troisième alinéas
La déclaration de principe devrait expliquer clairement ce qui est considéré comme conduite anormale au travail et préciser qu'une telle conduite peut, dans certaines circonstances, s'avérer illégale. Il serait utile que cette note impose explicitement aux directions et au personnel d'encadrement le devoir de mettre en oeuvre la politique adoptée et de prendre des mesures correctives pour en garantir le respect. Elle devrait également imposer explicitement à tous les travailleurs le devoir de respecter la politique adoptée et de s'assurer que leurs collègues sont traités avec respect et dignité.
En outre, il serait opportun que cette déclaration explique la procédure à suivre par les
La déclaration de principe devrait:
1.expliquer clairement ce qui est considéré comme conduite anormale au travail;
2.préciser qu'une telle conduite peut, dans certaines circonstances, s'avérer illégale;
3.définir le droit pour la partie lésée de dénoncer les comportements intempestifs qui lèsent la dignité de la personne;
4.imposer aux directions et au personnel d'encadrement le devoir de mettre en oeuvre la politique adoptée et de prendre des mesures correctives pour en garantir le respect; travailleurs faisant l'objet de harcèlement sexuel au travail en vue d'obtenir de l'aide et à qui porter plainte. Elle devrait garantir que les plaintes en matière de harcèlement sexuel seront examinées sérieusement, rapidement et en toute confidentialité et que les travailleurs seront protégés contre toutes représailles ou mesures de rétorsion en cas de dépôt d'une plainte en la matière. Elle devrait également indiquer que des mesures disciplinaires appropriées seront prises à l'encontre des travailleurs qui se seront rendus coupables de harcèlement sexuel.
5.imposer à tous les travailleurs le devoir de respecter la politique adoptée et de s'assurer que leurs collègues sont traités avec respect et dignité;
6.expliquer la procédure à suivre par les travailleurs faisant l'objet de harcèlement sexuel au travail en vue d'obtenir de l'aide;
7.garantir que les plaintes en matière de harcèlement sexuel seront examinées sérieusement, rapidement et en toute confidentialité;
8.préciser que les travailleurs seront protégés contre toutes représailles, persécutions ou mesures de rétorsion en cas de dépôt d'une plainte en la matière;
9.indiquer que des mesures disciplinaires appropriées seront prises à l'encontre des travailleurs qui se seront rendus coupables de harcèlement sexuel.
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(Amendement no 14) Annexe, chapitre 5, section B ii), premier et deuxième alinéas
Il est recommandé aux employeurs de désigner une personne pouvant dispenser des conseils et accorder son aide aux travailleurs faisant l'objet de harcèlement sexuel et d'investir cette personne, si possible, de la responsabilité de contribuer à la résolution de tout problème, de façon formelle ou informelle. Il serait bon que ce conseiller soit nommé avec l'accord du syndicat ou des travailleurs, ce qui permettrait d'accroître son acceptation. Ces conseillers pourraient être des membres du service du personnel ou du service d'égalité des chances, par exemple. Dans certaines organisations, ils sont désignés sous le nom de "conseillers confidentiels" ou "amis compréhensifs". Ce rôle peut souvent être joué par le syndicat des travailleurs ou des groupes de soutien des femmes.
Il est recommandé aux employeurs de désigner une personne pouvant dispenser des conseils et accorder son aide aux travailleurs faisant l'objet de harcèlement sexuel et d'investir cette personne, si possible, de la responsabilité de contribuer à la résolution de tout problème, de façon formelle ou informelle. Ce conseiller est nommé avec l'accord du syndicat et des travailleurs. Il peut être un représentant du personnel ou pourrait être choisi au sein du service du personnel ou du service d'égalité des chances. Dans certaines organisations, ces conseillers sont désignés sous le nom de "conseillers confidentiels" ou "amis compréhensifs". Ce rôle peut souvent être joué par le syndicat des travailleurs ou des groupes de soutien des femmes ou des hommes.
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(Amendement no 15) Annexe, chapitre 5, section B iv), deuxième alinéa bis (nouveau)
Il y a lieu de reconnaître que la relation de l'expérience du harcèlement sexuel est difficile et peut porter atteinte à la dignité du travailleur. C'est pourquoi il convient de ne pas obliger la personne qui se plaint à relater à plusieurs reprises les faits en question si cela n'est pas nécessaire.
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(Amendement no 16) Annexe, chapitre 5, section B v), deuxième alinéa
Lorsqu'une plainte est retenue et qu'il apparaît nécessaire de réaffecter ou de muter l'une des parties, il faudrait envisager, là où c'est possible, de permettre aux plaignants de choisir s'ils veulent rester dans leur poste actuel ou s'ils préféreraient qu'on les transfère. Il ne faudrait pas voir la moindre faute dans le chef d'un plaignant dont la plainte a été retenue et en outre, l'employeur devrait surveiller la situation et s'assurer que le harcèlement a cessé.
Lorsqu'une plainte est retenue et qu'il apparaît nécessaire de réaffecter ou de muter l'une des parties, il faudrait envisager, là où c'est possible, de permettre aux plaignants de choisir s'ils veulent rester dans leur poste actuel ou s'ils préféreraient qu'on les transfère. Si le transfert apparaît comme la seule solution satisfaisante, c'est l'auteur des faits plutôt que le plaignant qu'il conviendrait de transférer. Il ne faudrait pas voir la moindre faute dans le chef d'un plaignant dont la plainte a été retenue, et, en outre, l'employeur devrait surveiller la situation et s'assurer que le harcèlement a cessé.
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(Amendement no 17) Annexe, chapitre 5, section B v), deuxièmes alinéas bis et ter (nouveaux)
Dans le cas où un litige n'a pu se résoudre de manière satisfaisante au sein d'une entreprise, les Etats membres doivent prévoir une procédure juridique luttant contre cette forme de discrimination sexuelle qu'est le harcèlement sexuel. Des dommages-intérêts peuvent être accordés aux victimes de cette discrimination.
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(Amendement no 18) Annexe, chapitre 6
Le harcèlement sexuel est un problème qui concerne les syndicats et les employeurs. Il est recommandé, en bonne logique, que les syndicats établissent et publient des notes claires sur le harcèlement sexuel et qu'ils prennent des mesures pour sensibiliser le personnel aux problèmes du harcèlement sexuel au travail, afin d'instaurer un climat dans lequel celui-ci ne puisse être toléré ni ignoré. Les syndicats devraient envisager de faire une déclaration indiquant que le harcèlement sexuel constitue une conduite inopportune et d'informer leurs membres et le personnel sur les conséquences qu'il peut avoir.
Les syndicats devraient également aborder le problème du harcèlement sexuel avec leurs employeurs et s'assurer que des politiques et procédures adéquates visant à protéger la dignité de la femme et de l'homme au travail sont adoptées au sein de l'organisation. Il est conseillé aux syndicats d'informer leurs membres de leurs droits de ne pas subir de harcèlement sexuel et de leur donner toutes instructions quant aux mesures à prendre, le cas échéant, en les informant sur leurs droits légaux en la matière.
En cas de plainte, il est important que les syndicats traitent celle-ci de façon sérieuse et compréhensive et s'assurent que les plaignants ont la faculté de se faire représenter si les plaintes sont retenues. Les syndicats devraient envisager de désigner des délégués syndicaux spécialement formés pour conseiller leurs membres déposant des plaintes en matière de harcèlement sexuel et, au besoin, agir en leur nom.
Ceci constituera un soutien essentiel. Il serait également opportun de s'assurer qu'il y ait un nombre suffisant de représentants de sexe féminin qui puissent apporter leur soutien aux femmes faisant l'objet de harcèlement sexuel. Il conviendrait que les syndicats :
1. établissent et publient des notes claires sur le harcèlement sexuel;
2. sensibilisent le personnel au problème du harcèlement sexuel et informent leurs membres et leurs délégués de ses conséquences dans le cadre de discussions, de publications, de campagnes d'affichage, etc.;
3. abordent le problème du harcèlement sexuel avec les employeurs et s'assurent que des politiques et procédures adéquates visant à protéger la dignité de la femme et de l'homme au travail sont adoptées;
4. informent leurs membres de leur droit de ne pas subir de harcèlement sexuel et leur donnent toutes instructions quant aux mesures à prendre, le cas échéant, en les informant sur leurs droits légaux en la matière;
5. s'efforcent de donner à tous leurs délégués une formation dans le domaine des problèmes d'égalité, y compris la manière d'aborder le harcèlement sexuel;
6. prévoient une information sur la manière d'aborder le harcèlement sexuel et sur la politique du syndicat dans ce domaine dans le cadre de cours de formation patronnés ou approuvés par le syndicat;
7. traitent les plaintes pour harcèlement sexuel de façon sérieuse et compréhensive et s'assurent que les plaignants ont la faculté de se faire représenter si les plaintes sont retenues; il importe qu'ils créent un climat dans lequel leurs membres se sentent en mesure de déposer de telles plaintes, conscients qu'ils recevront un accueil compréhensif et seront soutenus par les représentants syndicaux sur place; Il est également recommandé de préciser que le fait de représenter à la fois le plaignant et la personne incriminée dans le cadre d'une procédure de plainte ne signifie pas que le syndicat tolère une conduite offensante du fait de la représentation qu'il accorde. En tout état de cause, les deux parties ne devraient pas être représentées par le même délégué syndical.
Il conviendrait que le syndicat surveille et réexamine les dossiers du syndicat lorsqu'il répond à des plaintes et représente les intérêts des persones incriminées et des plaignants, pour garantir que ces réponses aient un effet réel.
8. envisagent de désigner des délégués syndicaux spécialement formés pour conseiller leurs membres déposant des plaintes en matière de harcèlement sexuel et, au besoin, agir en leur nom; ceci constituera un soutien essentiel; s'assurent qu'il y ait un nombre suffisant de représentants de sexe féminin qui puissent apporter leur soutien aux femmes faisant l'objet de harcèlement sexuel;
9. envisagent de préciser que le harcèlement sexuel est une conduite inopportune de la part d'un membre d'un syndicat ou d'un travailleur quelconque à l'égard d'un autre; signalent à leurs membres qu'il est souhaitable qu'ils s'abstiennent de tout comportement blessant lorsqu'ils font l'objet d'une plainte; si un membre d'un syndicat est accusé de harcèlement sexuel par un autre, il peut être jugé opportun que le syndicat assure la médiation entre les parties afin de mettre fin au comportement blessant le plus rapidement possible en limitant les récriminations au minimum; toutefois, la priorité du syndicat doit être d'aider et de représenter le plaignant;
10. précisent que le fait de représenter à la fois le plaignant et la personne incriminée dans le cadre d'une procédure de plainte ne signifie pas que le syndicat tolère une conduite offensante du fait de la représentation qu'il accorde; en tout état de cause, les deux parties ne devraient pas être représentées par le même délégué syndical;
11. s'assurent dans le cas où le syndicat représente la personne incriminée, que cette représentation se concentre sur les faits; les relations du plaignant avec toute personne autre que la personne incriminée devraient être considérées comme dénuées de pertinence; lorsque des mesures disciplinaires sont prises à l'encontre d'un autre membre d'un syndicat qui a reconnu s'être livré au harcèlement sexuel ou a été convaincu de tels agissements à l'égard d'un membre du syndicat, il peut s'avérer souhaitable que ce dernier examine si la représentation de la personne incriminée doit se limiter à veiller à ce que l'audition se déroule de façon juste;
12. infligent des sanctions sévères aux délégués syndicaux abusant de leur position de confiance et de pouvoir en pratiquant le harcèlement sexuel à l'encontre d'un membre ou en tolérant de tels agissements de la part d'autres personnes;
13. surveillent et réexaminent les dossiers du syndicat lorsqu'il répond à des plaintes et représente les intérêts des personnes incriminées et des plaignants;
14. indiquent à leurs membres qu'ils souhaitent être informés de tout cas de harcèlement sexuel en précisant que cette information restera confidentielle;
15. indiquent clairement que la consignation des incidents par le travailleur victime de harcèlement sexuel contribuera à mener à bonne fin une action formelle ou informelle.
16. veillent à ce que le membre qui a été l'objet ou l'auteur d'un harcèlement sexuel se voie offrir une assistance psychologique visant à l'aider à reconnaître le fondement ou les conséquences du harcèlement.
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(Amendement no 19) Annexe, chapitre 7, troisième alinéa
Les travailleurs qui sont eux-mêmes victimes de harcèlement devraient, lorsque cela est possible, faire savoir aux personnes qui s'en rendent coupables que leur conduite est inopportune et inacceptable. Il suffit souvent qu'une personne se rende compte clairement que sa conduite est inacceptable pour qu'elle y mette fin. Si ces personnes persistent dans leur comportement, les travailleurs devraient en informer la direction et/ou le représentant du personnel en respectant les voies prescrites et demander assistance pour qu'il y soit mis fin, par voie formelle ou informelle.
Les travailleurs qui sont eux-mêmes victimes de harcèlement devraient, lorsque cela est possible, faire savoir aux personnes qui s'en rendent coupables que leur conduite est inopportune et inacceptable. Il suffit souvent qu'une personne se rende compte clairement que sa conduite est inacceptable pour qu'elle y mette fin. Si ces personnes persistent dans leur comportement, les travailleurs devraient en informer la direction et/ou le représentant du syndicat ou du personnel en respectant les voies prescrites et demander assistance pour qu'il y soit mis fin, par voie formelle ou informelle.
RESOLUTION LEGISLATIVE A3-264/91
portant avis du Parlement européen sur le projet de recommandation de la Commission sur la protection de la dignité des femmes et des hommes au travail
Le Parlement européen,
- vu le projet de la Commission (C(91) 1397 - C3-279/91),
- vu le rapport de la commission des droits de la femme (A3-0264/91),
1. approuve le projet de la Commission, sous réserve des modifications qu'il y a apportées, conformément au vote exprimé sur le texte de celle-ci;
2. invite la Commission à modifier en conséquence son projet;
3. charge son Président de transmettre le présent avis au Conseil et à la Commission.
